A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida inicialmente pela Portaria MTE nº 6.730/2020 e recentemente aprimorada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, alterou substancialmente a forma como a legislação brasileira trata a saúde psíquica no ambiente de trabalho. Nessa perspectiva, as empresas passaram a ter um dever jurídico explícito de prevenir riscos psicossociais, adotando medidas técnicas, organizacionais e procedimentais que garantam a integridade mental dos trabalhadores, independentemente da modalidade de prestação de serviços, seja ela presencial, remota ou híbrida. A partir dessas alterações, a gestão da saúde emocional não é mais vista como uma boa prática facultativa, mas sim como uma obrigação legal plenamente exigível, com impactos diretos na responsabilização civil do empregador.
Com base na Portaria do MPE nº 765/2025, as empresas contam com o prazo de doze meses para implementarem todas as adequações necessárias. Dessa forma, até maio de 2026, portanto, deverão revisar seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR), reestruturar seus inventários de riscos ocupacionais e implementar políticas internas compatíveis com as novas exigências. Trata-se de uma janela normativa que deve ser utilizada estrategicamente, tanto para garantir a conformidade legal quanto para estruturar um ambiente laboral mais saudável e sustentável. Por conseguinte, o cumprimento efetivo da NR-1 configura-se como medida essencial de prevenção de litígios, proteção institucional e valorização do trabalho.
Dessa forma, a nova NR-1 determina que os riscos psicossociais sejam tratados como categoria autônoma no inventário de riscos ocupacionais, com mapeamento específico conforme a atividade, setor e forma de organização do trabalho. Além disso, exige a elaboração de planos de ação com metas claras, prazos definidos e indicadores de efetividade, a realização periódica de avaliações psicossociais por profissionais habilitados, a capacitação anual das lideranças em temas de saúde mental e gestão emocional de equipes, bem como a adoção de políticas de desconexão digital que assegurem pausas, limites de jornada e tempo de descanso, prevendo ainda medidas corretivas formais em caso de descumprimento reiterado, de forma que tais exigências impõem ao empregador uma conduta preventiva ativa e contínua, cujo descumprimento pode ensejar responsabilização jurídica em caso de adoecimento ocupacional.
No campo jurídico, a responsabilidade do empregador por doenças psíquicas decorrentes do trabalho é, em regra, subjetiva, conforme estabelecido pelo artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e pelo artigo 157 da CLT. Isso significa que, para que se configure a obrigação de indenizar, é necessário comprovar o dano, o nexo de causalidade com a atividade profissional e a culpa do empregador, geralmente vinculada à omissão no dever de prevenir. Por esse motivo, a adoção e documentação rigorosa das medidas previstas na NR-1 é elemento essencial para a defesa da sua empresa em juízo.
A jurisprudência recente da Justiça do Trabalho, especialmente no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, tem reafirmado a necessidade de prova técnica e documental para caracterizar a responsabilidade do empregador. Em decisões proferidas entre 2021 e 2024, ações indenizatórias por transtornos mentais foram julgadas improcedentes quando as empresas comprovaram o cumprimento de seu dever legal de prevenção, mesmo diante de quadros clínicos diagnosticados. Nessas hipóteses, a ausência de nexo técnico entre o ambiente de trabalho e o adoecimento, somada à existência de políticas internas eficazes, resultou no afastamento da responsabilização civil.
Por esse motivo, recomenda-se que as empresas adotem imediatamente um conjunto de medidas preventivas, iniciando pela atualização do PGR com a inclusão formal dos riscos psicossociais, seguida da revisão do inventário de riscos conforme o perfil ocupacional e do ambiente laboral. Também é essencial implementar políticas de gestão de jornada, pausas e desconexão digital, capacitar lideranças para atuação proativa em temas de saúde mental, criar canais de escuta ativa e apoio emocional, e, sobretudo, registrar documentalmente todas as ações realizadas. Isso porque a rastreabilidade dessas medidas é imprescindível para que a empresa possa demonstrar sua diligência em eventual processo judicial ou fiscalização trabalhista.
Em suma, além da segurança jurídica, essas práticas reforçam a reputação institucional da empresa, fortalecem sua cultura organizacional e demonstram compromisso com os valores contemporâneos de responsabilidade social, saúde ocupacional e bem-estar no trabalho.
Diante disso, empresas que internalizam essa nova lógica regulatória transformam a NR-1 em um verdadeiro instrumento de governança, gestão de riscos e valorização da força de trabalho, contribuindo para ressignificar positivamente o vínculo empregatício regido pela CLT, de modo que o cuidado com a saúde mental deixa de ser um diferencial competitivo e passa a ser um pilar obrigatório de sustentabilidade jurídica e empresarial.